Stock Options na prática: do planejamento à execução

Grão Venture Capital, 24 de January de 2022
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Muito se fala sobre a importância de ter um time que “veste a camisa da empresa” ou que tenha o “olhar de dono”, mas, na prática, esses colaboradores não recebem benefícios de acordo com essas exigências. O fato é que uma startup de sucesso depende de inúmeros fatores e, entre eles, um time dedicado e talentoso. Por outro lado, as empresas esbarram na dificuldade de reter talentos no médio a longo prazo, o que prejudica o desenvolvimento do business.

Para lidar com esse desafio, as startups podem estruturar um programa de stock options para os colaboradores que possuem comprometimento, tenham funções estratégicas e estejam alinhados com o propósito da empresa. “No Vale do Silício já é uma realidade consolidada, e na América Latina já encontramos uma série de unicórnios crescendo, onde existem os “milionários de stock options”. Não só os fundadores acumulam patrimônio, mas os colaboradores passam a compartilhar os ganhos”, comenta Gustavo Fujimoto, fundador da Distu, startup que apoia empresas na criação, comunicação e gestão de planos de stock options. 

*Gráfico originalmente publicado no artigo ‘Remuneração por Stock Options e Desempenho das Empresas: um estudo preliminar com empresas brasileiros’

Neste cenário, o programa de stock options é importante para a startup, bem como para todo o ecossistema de inovação. Pois, entre os  benefícios estão: atração e retenção de talentos; aumento do alinhamento entre colaboradores e empresários; incentivo e motivação focados em resultados em médio e longo prazos, além de diminuição do uso do caixa da empresa no curto prazo. Caso você esteja pensando em implementar um plano de stock options, confira o que deve ser considerado na hora de traçar a estratégia para seus colaboradores: 

Atração e retenção de talentos

A estratégia de stock options pode ser usada para atrair e reter talentos dentro de casa. É um diferencial muito forte na disputa por colaboradores, principalmente em algumas áreas como a de tecnologia, em que as empresas brasileiras passaram a competir com multinacionais que pagam seus colaboradores em dólar. “Ao oferecer uma participação da empresa você cria um diferencial que pode ser usado para  compor uma proposta competitiva sem onerar tanto o caixa da empresa.”, comenta Gustavo Fujimoto. Segundo o artigo ‘Remuneração por Stock Options e Desempenho das Empresas: um estudo preliminar com empresas brasileiros‘, de autoria de Rosilene Matcon e Christiane Kleinubing Godoi, cerca de 60% das grandes empresas brasileiras estão oferecendo participação nos lucros e resultados. E, ainda, os colaboradores que têm stock options apresentam uma performance anual de 12% a 17% acima de seus concorrentes. 

*gráfico originalmente publicado no artigo ‘Remuneração por Stock Options e Desempenho das Empresas: um estudo preliminar com empresas brasileiros’

 Ações outorgadas

 As ações outorgadas são quantas opções serão destinadas a cada colaborador. Essa é uma dúvida comum na política de stock options e dois caminhos são considerados: por senioridade do cargo e/ou por primeiras contratações. 

Fonte: The Holloway Guide to Equity Compensation

Vesting 

Em resumo, o vesting é o tempo que a pessoa vai levar para receber as opções de compra de ações. As empresas podem inserir esta variável na estratégia para distribuírem as ações de forma condicional ao longo do tempo. “Com o vesting, o colaborador vai receber a participação total dentro do período de vesting.”, explica Gustavo. Com o direito adquirido feito de forma gradual, é possível que o colaborador se mantenha mais motivado e engajado, além de incentivá-lo a ficar mais tempo na startup para receber as suas stock options de forma integral. Segundo Gustavo Fujimoto, o mais comum é trabalhar com o vesting de dois a cinco anos, pois geralmente é o tempo que a empresa tem para amadurecer e atingir milestones relevantes.

Carência e aceleração 

Entre outras variáveis para a política de stock options estão a carência (ou cliff, em inglês), ou seja, o tempo necessário de permanência do colaborador na empresa para que o vesting seja iniciado. E a  aceleração do vesting, uma condição necessária para que o colaborador receba as ações antecipadamente em caso de venda antecipada da startup. Em caso de  venda antecipada da empresa, é possível acelerar as parcelas que estejam pendentes de vesting. Seja com um gatilho simples (com a mudança de controle da empresa) ou gatilho duplo (mudança de controle combinada com desligamento involuntário).

Preço de exercício

Trata-se do preço para a aquisição das ações da empresa (strike price). É um tema que costuma gerar inúmeras dúvidas. “Como é uma opção de compra, essa operação vai acontecer em forma de exercício de valor fixo para que a pessoa possa adquirir sua participação na empresa”, explica Gustavo. 

Estruturação

Após a definição do programa de stock options, inicia-se a fase de estruturação com o auxílio de diversas áreas da empresa, como recursos humanos, administrativo e jurídico. Uma das principais dúvidas em relação ao tema de stock options é se seu exercício implicará tributos aos seus colaboradores. No cenário atual existe um debate sobre a natureza fiscal das stock options, se seria trabalhista (com incidência de encargos e impostos) ou mercantil (com tributação sobre ganho de capital). Por envolver aspectos tributários, previdenciários e trabalhistas, sem contar nos aspectos contábeis. Justamente por conta dessa multidisciplinaridade do tema é que os planos têm sido objeto de intensa discussão em esferas distintas.

Essa definição passa, essencialmente, pelo exame de três principais requisitos, quais sejam, voluntariedade na adesão, onerosidade na outorga das ações ou opções e risco quanto à variação de preço dos instrumentos patrimoniais. Esses requisitos foram criados pela jurisprudência, já que não estão previstos de forma expressa em lei.

Elegibilidade 

Muitos empreendedores têm dúvida sobre quem tem direito ao programa de stock options, e o fato é que depende muito da própria cultura da empresa. O Nubank, por exemplo, foi uma das empresas que tornou todos os colaboradores elegíveis. Já o Starbucks incluiu seus baristas como elegíveis, pois acreditava no diferencial que o bom atendimento trazia para os negócios. Não existe uma regra definida sobre quem deve ser elegível para o stock options, mas alguns pontos podem ser considerados como: produtividade, comprometimento, postura de dono, e potencial de progressão dentro da empresa.

O plano de carreira também pode ser um caminho, assim como os colaboradores que foram mapeados como talentos, principalmente aqueles em que foram identificados potencial de liderança. Outra forma de considerar é a questão da senioridade do colaborador, pois, quanto mais estratégico esse colaborador for para a empresa, maior será sua porcentagem de stock options, em razão de seu custo de oportunidade no mercado.

Desafios

Depois de formalizado o programa de stock options, o próximo passo é comunicar o time – fase tão importante quanto a estruturação. A estratégia deve ser explicada da forma mais transparente possível, pois irão surgir inúmeras dúvidas, e elas devem ser sanadas de forma clara para todos os colaboradores. Em parceria com as áreas de comunicação e recursos humanos, as startups devem explicar todas as variáveis e manter uma estratégia de comunicação recorrente. Além de considerar três pontos importantes em relação a comunicação:

1. Vender a visão da empresa, pois o equity é uma participação da empresa. E a pessoa só vai ver valor no equity caso acredite no potencial da empresa; 

2. Explicar as regras do plano e tirar as dúvidas do colaborador que está recebendo a participação;

3. Transparência, permitindo aos colaboradores acompanharem a evolução de sua participação (uma plataforma como a Distu pode ser útil). 

O fato é que colaboradores em cargos e níveis diferentes terão porcentagens distintas. No geral, cargos de alto nível como CTO e CFO possuem uma porcentagem maior. Mas essa regra é flexível e cada caso deve ser avaliado de forma individual.